Знать, с чего начать и какие шаги предпринять в отношении школьной культуры, - проблема для многих директоров.
Часто культуру и атмосферу организации, в том числе школы, называют «хорошей» (позитивной) или «плохой» (отрицательной, негативной). И это не есть правильно!
В рамках курса Гарварда принята терминология «благоприятная» и «сдерживающая» культура и ее элементы по отношению к развитию, переменам.
Мое определение культуры - это общий путь, общее понимание, общие цели.
Источник гордости. Сердцебиение.
Это чувство, которое возникает, когда входишь через школьную дверь, идёшь по коридорам, поглощаешь всё глазами и ушами, видишь лица учеников и учителей.
Это восприятие внутри и снаружи.
Второй месяц обучения удивляюсь как много в мировой практике школьного образования уделяется формированию школьной культуры, видению, общим целям и ценностям. На ценностях и целях строится развитие. Нам ещё учиться этому, честно говоря. Причём учиться не только у развитых и развивающихся образовательных организаций (вузов и школ), но и у крупных корпораций и организаций, акцентирующих внимание на формировании культуры.
Гарвард рассказывает о методах McKinsey в построении корпоративной культуры, основанной на целях и ценностях.
В первую очередь, это модель 7S Питерса и Уотермана, которая доказывает свою успешность уже более 40 лет.
Модель «7S» описывает ключевые элементы, определяющие лицо организации, представляет собой перечень принципов, позволяющих проанализировать сущность компании. Модель рекомендует обратить внимание на семь основных областей, названия которых начинаются с буквы S: стратегия (strategy), структура (structure), системы (systems), стиль (style), сумма навыков (skills), сотрудники (staff) и совместные ценности (shared values).
Рисунок прикреплён, смотрите.
Закрашенные кружки на рисунке (стратегия, структура, система) являются жесткими параметрами организации, т.е. руководители имеют доступную возможность воздействовать на них, эффективно управлять ими.
Остальные параметры считаются мягкими, т.е. менее очевидными и подверженными влиянию культурных факторов.
Соединительные линии показывают взаимозависимость всех элементов. Скрепляющих их фактором выступают ценности организации.
Таким образом, решив, изменить один из параметров мы должны учитывать то влияние, которое оказывает он и на него другие элементы модели.
Интересная модель также представлена Эдгаром Шейном уровней развития культуры организации (на схеме).
Сергей Филонович выделяет четыре функции организационной культуры:
Здравый смысл;
Индивидуальность организации;
Коллективная преданность организации;
Стабильность социальной системы.
Вообще стоит посмотреть интереснейшие материалы Филоновича СР, например, вот: https://www.google.com/amp/www.myshared.ru/amp/193701/
Сегодня отвечала вот на такие вопросы в отношении организационной культуры в рамках курса:
-Как вы думаете будет способствовать или препятствовать развитию организации крепкая дружба между учителями?
-Ваш коллектив учителей остался бы в школе, если бы им предложили другую аналогичную работу?
-Школьный персонал согласен с тем, что школа движется в направлении развития?
-Школьный персонал считает, что руководство организации помогает улучшить качество образования?
-Сотрудники считают, что они работают в атмосфере взаимного уважения и доверия?
Можно попробовать ответить самому и сравнить с ответами учителей, например, или школьников. Что вы знаете о своей организации?...
PS Я часто говорю учениками, что класс - это тоже организация со своей культурой (организационной, корпоративной). И несмотря на всю вроде бы внешнюю одинаковость, не существует двух одинаковых классов. Как и при внешних схожих параметрах не получается одинаковых школ.
И ещё, в каждой культурной организации есть внутренние правила и договорённости, свой культурный код. И в классе тоже. И не обязаны в классном коллективе все дружить, но уважать и принимать эти корпоративные правила и договорённости нужно.
